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據報道，某互聯網企業員工跳槽被索賠，法院判定該員工應繼續履行競業限制協議，但無需返還補償款及支付違約金。競業限制、競業限制經濟補償等話題引起了社會的關注。

隨著信息化和知識經濟時代的來臨，商業秘密的重要地位不斷提升。商業秘密的價值越高，在企業競爭優勢中所占比重越高，越發成為決定企業競爭力強弱的關鍵因素。因此，如何防范商業秘密泄露日漸提上企業的日程。現如今由于企業“跳槽”現象頻頻發生，人員的不斷流動容易導致企業商業秘密的泄露，個別單位還通過“挖墻腳”等不當競爭的方式，以非法手段獲取企業的商業秘密或核心技術，不但給被侵害企業帶來極大的損失，而且會擾亂市場的正常競爭秩序，可能造成企業間惡性競爭的局面。考慮上述情形，為了避免商業秘密泄露，《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。

雖然競業限制協議可以在一定程度上保護企業的商業秘密，但卻限制了勞動者的自由擇業權，即勞動者在一段時間內無法在自己擅長的領域從事自己擅長的工作。高級管理人員和高級技術人員在自主擇業的過程中更加依賴自己所掌握的知識、經驗和技術，然而由于競業行為的限制，他們要去選擇陌生或不擅長的行業進行工作，容易導致生活水平的下降并阻礙個人自我發展的實現。于是，為了緩解企業和勞動者雙方之間的矛盾，競業限制經濟補償制度要求企業應當給予勞動者經濟補償。

競業限制經濟補償制度作為競業限制制度的延伸，一方面保證了勞動者的利益;另一方面融洽了用人單位和員工之間的緊張關系。但是由于《勞動合同法》等上位法對競業限制經濟補償金的規定過于籠統，使得競業限制經濟補償制度在具體的實踐過程中出現一些問題。

第一，競業限制對象尚未完全界定清晰。競業限制的對象應為知悉或掌握單位商業秘密的勞動者，該類限制對象范圍的具體劃定在《勞動合同法》以及《公司法》中也有所體現，但是仍對其中的部分類型人員難以界定清晰，如高級技術人員包括哪些人群?其他負有保密義務的人員又包含哪些領域的任職人員?由于職位的多樣性及負責業務的深淺度不同，競業限制對象的確定仍存在很大困難。結果，實踐中競業限制條款就存在了濫用現象——競業限制對象泛化。

第二，補償標準差異較大。目前，補償標準缺乏上位法支持，各地區主管部門自行制定經濟補償金標準，使得標準差異較大。例如，《浙江省技術秘密保護辦法》規定單位應優先與員工商討經濟補償費用，若雙方在訂立協議時未就該費用進行商討，則需要支付的費用數額為勞動合同終止前一年的年收入總額的三分之二部分。《寧波市企業技術秘密保護條例》規定用人單位與員工自行協商的年經濟補償金必須超過或與員工離職前一年年收入總額的二分之一相同。結果，這種差異會讓一些員工有不公平感，增加了違約風險。

第三，假如用人單位未如期支付經濟補償金，競業限制條款是否應判定為失效?筆者在與一些業內專家交流時發現，一部分專家認為，應認定為有效。當用人單位未如期發放補償金，只能將該行為認定為違約行為，而不能就此將該條款認定為無效，否則會模糊合同效力與合同履行的概念。在此情況下，勞動者可通過仲裁、訴訟等有效渠道，要求企業按期足額支付經濟補償金。而有一部分專家認為，應認定為無效。可以避免企業在故意忽視經濟補償金的情況下，利用競業限制協議約束已經離職但仍處于競業限制期間的勞動者。

第四，用人單位按月發放的保密費，能否替代競業限制經濟補償金?筆者認為，保密義務和競業限制義務二者間既存在聯系，但又有所區別。二者的共同目標是保護企業商業秘密，但是保密義務是一項法定義務，它不僅來源于雙方的約定，也來源于勞動者基于勞動關系而需要遵守的忠誠義務。即使企業未與勞動者簽訂保密協議，勞動者也需自覺遵守保密義務，無論其是否仍在該企業任職。而競業限制義務是一項約定義務，以雙方是否平等自愿協商一致為前提，企業需對遵守競業限制協議的員工支付對價補償，而無需對遵守保密協議的員工給付補償。若單位支付保密費，只能將其視為單位給予的個人福利，而不能將其等同于經濟補償金。

競業限制經濟補償制度作為競業限制制度的延伸，既減輕用人單位商業秘密泄露的可能，又起到保障勞動者生存權乃至人格權的作用。但是競業限制經濟補償制度還是存在局限性的，亟須上位法的補充。相關部門應當著力克服競業限制的局限性，在鼓勵人才流動、保障勞動者權益與保護企業商業秘密三者之間尋求平衡點，以最大可能滿足各方的利益訴求。這既有利于維持市場競爭秩序正常運轉，也有利于維護勞動者合法權益。(王宸)

關鍵詞： 競業限制 互聯網企業 員工跳槽被索賠 經濟補償制度